Byg din jobarkitektur - lidt old school hierarkisk - men det handler om:

• At du har samme jobs i samme kategori.

• At jobs på tværs af afdelinger med samme værdi er kategoriseret på samme niveau.

• Lav lønspænd og se, om der er forskelle, som I skal gøre noget ved akut eller løbende.

• Disco-koder er ikke nok - det er kun job familie og til nøds en grov niveau inddeling..

Formulér de objektive (og kønsneutrale) både faglige og relationelle kriterier for hvert jobs aflønning.

Du har dem formentligt allerede i jobannoncer, kompetencematricer, godkendelsesniveauer, og fra samtaler med (projekt)ledere om nødvendige kompetencer til at løse opgaverne.

Få input til 1 og 2 - og fortæl dem, hvad de skal gøre anderledes:

• Vær klar til at dele lønspænd før job- og lønsamtaler - og årsager til forskelle.

• Stop med at spørge til "hvad har du fået før?" eller "hvad forventer du så?".

• Vurdér løn ud fra de objektive kriterier hvert år, så du kan forklare lønplaceringen.

• Overvej, om gennemskuelige lønspænd kan give konflikter eller trælse dynamikker i teamet, som I skal håndtere.

Det er rimeligt, at man kan forstå sin lønseddel, lønpakke og lønniveau for egen rolle og i virksomheden.

Det gør mange faktisk ikke.

• Se jeres info om løn igennem - er alt med og er det til at forstå?

• Er det klart, hvad der belønnes og hvilke goder der også er hos jer?

• Hjælp både team/ledere ved at løfte diskussion om løn ud af teamet, og op i jeres struktur i formidlingen og principperne for løn-dannelse hos jer.

Se længere nede for benchmarks👇